看的。”

“磨刀不误砍柴工，妈妈你作为高层管理者也不用事事亲力亲为。给他们些权限，让他们按着我们给出的精品、高档等的大方向去做就是了。这样您自己省力不说,也能持续性地培养得力的人才，飞跃才能长远地走下去，不至于过个几年就要让我们为它头疼，您说是不是这个道理？”

夏天这次不打算由自家这边直接牵头下命令，说是要引进多么好的新机子，要装修成什么风格，椅子都给换成高级的人体工学椅，键盘要什么样的，餐品这部分的服务要如何如何之类的。

她可以这样做，把她见识过的成功范例直接搬着照做，

这样最快捷也最简单有成效。

但就像她说的那样，现在家里也已经不是最早的创业时期了，干什么都得他们自己亲力亲为地操心，一个看管不到都得自己承受损失。

一个成熟的企业必然是要有其内部的良性可持续发展机制的，而人才就是这个机制的核心和关键。

夏天希望借助这次改造，能让自家老妈学会放权和更合理地利用人力资源——

他们飞跃给各大店长经理的待遇都不低，招来的人才也是一年比一年要求高。可为什么网吧生意日益下滑，底下都没有任何人心急，给方晓敏提议什么变革的方式呢？

说白了就是没把飞跃的事儿当成他们自己的事儿，缺乏主人翁意识，也不觉得自己有义务维护和建设好自己的职场，这才是最致命的。

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